کارگاه آموزشی شماره ۲۲ – کار تیمی – جلسه دوم

صوت کامل کارگاه

بِسمِ اللهِ الرَّحمنِ الرَّحیم

 صحبت خود را در کارگاه امشب با دعا برای فرج وارث غدیر آغاز می کنیم که إن شاءالله عنایتی کنند و مطالبی که در این مقاله گفته می شود، خدمت عزیزان و سفیران، مفید فایده قرار بگیرد و بتوانند توفیق خدمت گزاری خود را بدین وسیله افزایش دهند.

بِسمِ اللهِ الرَّحمنِ الرَّحیم. اللّهمَّ کنْ لِوَلِیِّکَ الْحجَّهِ بْنِ الْحَسَنِ صَلَواتکَ عَلَیْهِ وَ عَلى آبائِهِ فی هذِهِ السّاعَهِ وَ فی کلِّ ساعَهٍ وَلِیّاً وَ حافِظاً وَ قائِدا ‏وَ ناصِراً وَ دَلیلاً وَ عَیْناً حَتّى تسْکِنَه أَرْضَک َطَوْعاً وَ تمَتِّعَه فیها طَویلاً

گویند که ناپاک مبر نام علی           من نام علی برم که پاکم سازند

امشب در بحث کار تیمی کارگاه شماره ۲، در خدمت دوستان و عزیزان هستیم. بحث را در ۵ بخش خدمت بزرگواران تقدیم می کنیم. اولین بحث، بحث مراحل تیم سازی است. در کارگاه قبل گفتیم که اهمیت بحث تیم و کار تیمی به چه صورت است و جایگاه آن در بخش احادیث و آیات قرآن بسیار جایگاه بالایی است. در بخش بعدی، بحث سؤالات و نکته ها را خدمت دوستان معرفی می کنیم. سؤالاتی که دوستان پرسیده بودند و نکاتی را که در این زمینه، و پیرامون این سؤالات بوده، خدمت دوستان عرضه می کنیم. بخش بعدی که به نظر می رسد یکی از بخش های کاربردی باشد، بخش روش و بهبود است که در ۳ بخش خدمت دوستان گفته می شود. این روش، برای اینکه ما یک تیم بهتر و خوبی داشته باشیم، شامل یک تست است. اولین گام در این تست، این است که خودمان را می توانیم بشناسیم. دوم، فرد جدیدی که به عنوان هم تیم می خواهیم در کنار او باشیم، شناسایی می کنیم و در مورد سوم که بخش بسیار مهمی است؛ این نکته مهم است که در یک تیم، چینش افراد و مسئولیت افراد به چه گونه باشد، تا تعادل تیم بیشتر شود و این یکی از مواردی است که در این تست به آن اشاره می شود. شعار اصلی این روش این است که: به جای اینکه افراد متعادل و بالایی داشته باشیم، می توانیم افرادی در یک تیم بسیار والا و بالا و با تعادل داشته باشیم.

اولین گام و از مهم ترین گام ها برای تیم سازی، این است که بخواهیم افراد یک تیم را در اول کار شکل دهیم. اینکه افراد تیم از حالت فردگرایی که دارند، به سمت گروه حرکت کنند، یکی از مهم ترین و مشکل ترین قسمت ها و بحثهاست.

دومین مطلب: بعد از اینکه افراد این را پذیرفتند که به صورت تیمی و گروهی کار کنند، مورد دوم بحث آراء و نظرات افراد است. حالا زمانی است که طوفان مغزی یا فکری افراد و نظرات بسیار متفاوت مطرح می شود و با این نظرات متفاوت افراد کنار هم جمع می شوند که این برخورد آراء با هم، اگر به صورت خوبی صورت بگیرد، از این مرحله هم می توانند پا را فراتر بگذارند و به ۳ مرحله بعدی که بعداً خدمتتان عرض می کنم، وارد شوند.

مرحله سوم: مرحله نظم دهی و چارچوب دادن به کار تیمی است، کار تیمی از یک فعالیتی که به صورت آزاد انجام می شود، وارد مرحله ای می شود که تمام کارها تعهّدآور است. هرکس باید نسبت به مسئولیتی که قبول می کند، ملزم باشد که آن را انجام دهد و نیز هماهنگی اش را با دیگر افراد تیم، مثلا با رهبر تیم و یا با افراد دیگر حفظ کند. در این مرحله، این شرط که شاید جزء مهم ترین مراحل کار تیمی است، باید انجام پذیرد تا بیشترین کارآیی و اثربخشی را در این بخش ببینیم که در عکس بعدی خدمتتان بیشتر توضیح خواهم داد.

چهارمین مورد: بحث عملکرد است. وقتی از نظم دهی و حالت نرمال خارج شدیم و وارد کارهای اجرایی و تعیین و تقسیم وظایف شدیم، باید مسائل کاملاً شفاف مطرح شود و مشکلات شناسایی و حل شود.

پنجمین مرحله: بحث فرصت دهی است. بعد از اینکه ما فعالیت خود را شروع کرده، نظم داده و تیم را تشکیل دادیم، یک سری عملکرد هم داریم. در اینجا باید فرصت دهیم تا افراد تیم با هم آشنا شوند، کار کنند و در نهایت، با این فرصت دادن، بتوانند به دستاوردها و موفقیت هایی دست یابند.

یکی از بهترین و مهمترین اسلایدهای این بخش، این اسلایدی است که مشاهده می کنید. می خواهیم یک تیم کاری تشکیل دهیم. در مراحل مختلف احساس اعضاء و رفتار احتمالی اعضاء کاملاً متفاوت است. در مرحله اول، همه نسبت به تمام و شاید اکثر فعالیت ها خوشبین هستند. چون علاقه دارند که این گروه و تیم را تشکیل دهند که این وابستگی به گروه و تیم، خودش یک تعلق خاطر به ما می دهد که مشخص می کند افراد علاقه مندند که این کار را انجام دهند.

رفتارهای احتمالی آنان برای مثال این است که بدانند این گروه قرار است چکار کند؟ تعیین مأموریت و رسالت آن، در پی چه چیزی می باشد؟ و چگونه می توانند ارتباط برقرار کنند؟ نحوه ارتباط دهی با این گروه، اطلاعاتی را که نسبت به این گروه نیاز دارند، می خواهند کامل کنند. مرحله دوم، مرحله بسیار مهمی است. چون قرار است افراد نظرات خود را مطرح کنند. احساس اعضا، در این مرحله، مقاومت در مقابل کار به روش گروهی است. حس بقیه در مورد موفقیت گروه است. چون خیلی اوقات گروه با نظر آنها پیش نمی رود و نظر دیگران مخالف نظرات آنهاست، در این حالت یک حس بدبینی در خود می بینند. در این مرحله، بحث در خصوص مطالب مختلف و ساده، از مطالب بسیار ریز شروع می شود تا بحث خیلی مهم مباحث دیگر. یعنی بحث های مختلف در این مرحله به وفور یافت می شود و شما می توانید بحث های مختلف را مشاهده کنید.

برخورد دفاعی و رقابتی با سایر اعضاء:

اگر کسی نظر مخالف نظر هر فرد را مطرح کند، افراد حالت دفاعی به خود می گیرند و دنبال این هستند که در رقابت با اعضاء، بیشترین تعداد نظر موافق را به خود جلب کنند. خیلی اوقات در این مرحله، با توجه به نظراتی که مطرح می شود، حتی با اهداف و برنامه های گروه، با آن اصلی که افراد دور هم نشسته اند، بی وفا می شوند و نسبت به آن اصل، ایمان خود را از دست می دهند. این مرحله، به نظر من در بحث خدمت گزاری هم از اهمیت زیادی برخوردار است. اینکه افراد وقتی نظرات خود را بیان می کنند و زمانی که نظرات دیگران را می شنوند، به این توجه کنند که افراد نیاز است که هدف را در هر لحظه مد نظر قرار دهند. همانطور که در کارگاه قبلی خدمتتان عرض کردم، بحث هدف مهمترین حلقه اتصال افراد به همدیگر است. گرچه رهبر خیلی مهم است اما مسائل دیگر هم مهم است، اگر افراد یک هدف مشترک و قابل قبول داشته باشند، احتمال پیروزی آنها و احتمال اینکه در کنار یکدیگر در مدتی طولانی قرار بگیرند، بسیار زیاد است.

مرحله سوم، مرحله ای است که احساس افراد به دنبال نظرات مهم تر و سازنده تر می رود. دنبال نظراتی هستند که از نظرات ساده فاصله بگیرند. حالت گروه شکل گرفته و افراد نسبت به گروه تعلق خاطر دارند و افراد به دنبال تحول ها و کارهای خوب و فوق العاده می گردند. در این مرحله، بیشتر افراد به دنبال هماهنگ سازی هستند. به دنبال اینکه کشمکش را کنار بگذارند و نظرات خود را به هم نزدیک تر کنند و در این مرحله اعتماد و صحبت و تفاهم نسبت به افراد، به علت شناخت بیشتری که به هم پیدا کرده اند، بیشتر می شود و همان طور که خدمتتان عرض کردم، این مرحله بحث یگانگی به هدف، از طریق احترام به مقررات می باشد. یعنی از اول مشخص کنیم که وقتی ما برای هدف مشخصی دور هم جمع شدیم، باید به آن هدف در تمام مراحل پایبند باشیم.

مرحله چهارم، مرحله ای است که وارد عملکرد می شویم. حتماً باید آگاهی بیشتر از یکدیگر و گروه داشته باشیم. شناخت بیشتر از فرآیند و مشکلات کار داشته باشیم. اینکه چگونه می خواهیم کارها را انجام دهیم؟ احساس رضایت مندی از کار خود در این مرحله خیلی مهم است. یعنی افراد کارهایی را انجام می دهند که موفقیت داشته باشند، یعنی حتی اگر آن کار کوچک باشد ولی موفق باشند و بتوانند نتیجه بگیرند، باعث می شود که افراد نسبت به گروه ایمان بیشتری پیدا کنند و احساس بهتری داشته باشند. تلاش در جهت انطباق با گروه و ارائه پیشنهادها و راه حل ها و ارتباط عمیق تر با افراد گروه، در این مرحله بیشتر به چشم می آید.

 مرحله پنجم که مرحله اصلی کار است: بحث سازندگی و اعتماد به نفس است.

واقعاً در این مرحله شاهد هستیم که واقعاً گروه شکل گرفته است. اگر در دو مرحله چهارم و پنجم، گروه یک موفقیت خوب داشته باشد، تضمین می شود که این گروه می تواند فعالیت خود را ادامه دهد. منظور از گروه بیشتر بحث تیم است که در جلسه قبل گفتم که گروه اول کار و بین کار قبلی و کار تیمی است.

مرحله پنجم با توجه به دستاوردهایی که دارند و صمیمیتی که بین افراد ایجاد شده که البته بسیار مهم است و با توجه به این دستاوردها یکدیگر را تشویق می کنند، در جهت تجربه مجدد موضوع تلاش خواهند کرد. یعنی اینکه دوباره این اتفاق بیافتد. خدا را شکر امسال جشنی برگزار کردیم. اگر بعد از جشن، افراد جمع بندی کنند و خوشحال باشند و احساس موفقیت کنند که توانایی این را پیدا کرده اند که در جهت خدمتگزاری یک قدم جلوتر روند، حتماً دوست دارند این کار را به صورت تیمی دوباره تکرار کنند.

در کلیپی که مشاهده می کنید، قدرت یک تیم را نشان می دهد که می تواند در مقابلِ اتفاقاتی که از بیرون برایش می افتد، چقدر مؤثّر و هماهنگ عمل کند و بر این مطالب فائق بیاید.  امیدوارم از این لذت ببرید و تأثیر کافی در ذهن ما داشته باشد و نسبت به کار تیمی علاقه مند شویم. جدیت و تحمل بیشتری داشته باشیم. چون واقعیت این است که کار تیمی کار ساده ای نیست.

فرض ما بر این است که یک تیم تشکیل دادیم که در سه حالتِ شما هم مطرح شد که حال ما چه کاری انجام دهیم که ثبات تیمی تأثیرگذارتر باشد و به چه صورتی بهتر بتواند کار کند.

اولین مطلب بحث استانداردسازی است. حال که بحث استاندارد مطرح شد، معمولاً ذهن ما به سمت علامت استاندارد و این مسائل می رود، اما در بحث استانداردسازی، وقتی که یک روش را قبول کنیم، آن روش را کاملاً توسعه و انجام می دهیم. به عنوان مثال خدمتتان عرض می کنم که یک تیم را تشکیل دادیم. روز اول پیامک می زنیم. روز بعد در تلگرام خبر می دهیم. بعد ایمیل می زنیم. سپس به خانه فرد تلفن می زنیم. هر دفعه از یک روش برای دعوت فرد استفاده می کنیم. هر روز یک روش ارتباطی بین افراد قرار می دهیم. این یعنی یک کار استاندارد را دنبال نکردیم و به این دلیل می تواند مشکلاتی را برای ما به دنبال داشته باشد. بحث مستندسازی از مواردی است که می تواند از مشکلات جلوگیری کند و همچنین تکرار دستاوردهای خوب گذشته و رفع مشکلاتی که وجود داشته را به دنبال داشته باشد.

بحث دستاوردها و اینکه یک جا نگه داری شود و صرفا اطلاعات ذهنی نباشد، بسیار مهم است. چون افراد می روند و فراموش می کنند.

به عنوان مثال، ما توفیق خدمتگزاری جشن غدیر را داشته باشیم، سه سال پیش جشن گرفتیم و حال به دنبال این هستیم که این جشن را تکرار کنیم. اگر در گذشته، در جایی، روی یک برگه کاغذی، یک عکس، یک نوشته، در جایی، آن فعالیت هایی که صورت گرفته، نوشته و مکتوب نشده باشد، یا حداقل به یک صورت نگه داری نشده باشد، می توان گفت که ما یک تجربه خوب را از دست داده ایم.

بخش بعدی بخش سازش کاری و توافق است. همه افراد در تمامی مسائل مانند هم تصمیم نمی گیرند. بحث تصمیم گیری در گروه و تیم یکی از مواردی است که می تواند واقعاً تیم را دچار بحران کند.

هرچه بتوانیم به دنبال توافق باشیم و در مطالب خیلی ریز به دنبال مطلب نباشیم و اینکه مطالب لزوما نظرات یک فرد و یک شخص خاص نباشد، حتی اگر هم توانمند و فرد مقبولی باشد و نظرش نظر درستی باشد، به نظر می رسد که باعث می شود مشکلاتی در گروه به دنبال داشته باشد.

مورد بعدی بحث تشویق است. من از تشویق همیشه به عنوان گارانتی کار تیمی اسم می برم. اگر می خواهید کار تیمی را گارانتی کنید، تنها یک گارانتی وجود دارد و آن هم تشویق است. تشویق و تشویق و تشویق. لازم نیست که تشویق حتماً یک تشویق خاص باشد. اگر جشنی گرفتید، اگر مراسمی گرفتید، دست اندرکاران آن مراسم را می شود جمع کرد و بعد از مراسم که خستگی و مشکلات کار رفع شده است، یک نهار بدهیم و جمعشان کنیم. دوباره از آنها نظرخواهی کنیم، دوباره تشکّر کنیم، حتی تشکّر زبانی می تواند بسیار مؤثّر باشد. در اینجا آن افرادی که یک مقدار در این تیم ظاهراً کارهای کمتری انجام دادند و کارهای مهم تری انجام ندادند، اگر احساس کنند که کارشان دیده شده و از طرف افراد مورد رضایت بوده و مهم تر از همه اینکه إن شاءلله مورد رضایت آن افرادی که واقعاً همه ما نیاز داریم کارهایمان مورد رضایتشان باشد، قرار گرفته است؛ حضرت امیرالمؤمنین علیه السلام، ائمه اطهار علیهم السلام و مخصوصاً امام حی و حاضر، امام زمان عجل الله تعالی فرجه الشریف. امیدواریم که این توفیق را خدا به همه ما بدهد و بزرگترین تشویق هم این است که إن شاء الله کارهای ما مرضیِ رضای ایشان قرار بگیرد و مورد رضایت ایشان باشد.

بعضی اوقات نیاز هست به همین مطلبی که خدمتتان عرض کردم، تذکر داده بشود و این خود یک تشویق است و لازم نیست که حتماً ما فرد را مستقیم تشویق کنیم.

بحث بعدی، به طور مشارکت کار کردن است. خیلی اوقات دست های توانمندی داریم، مخصوصاً رهبرهای گروه. کسانی که خیلی فعال هستند، توانایی زیادی دارند ولی آن نکته را نمی دانند که به زمان و مکان محدود هستند. یعنی آنها نمی توانند در همه جا فعالیت داشته باشند. در هر زمانی نمی توانند حضور داشته باشند. بنابراین اینکه مشارکت افراد دیگر را بتوانیم جلب کنیم، در کار و فعالیتی تیمی بسیار مهم است.

مورد بعدی بحث ایجاد همدلی است. یکی از مواردی که می تواند کمک بزرگی باشد، توسّل به ائمه اطهار علیهم السلام، به خصوص امام زمان عجل الله تعالی فرجه الشریف قبل از شروع کارهایمان می باشد. اول مراسم می خواهیم کار کوچکی انجام دهیم. می خواهیم یک ایستگاه صلواتی بزنیم و یا هر کار دیگری… کارهایی هستند که خیلی مهم هستند و می توانند موجب رضایت ائمه علیهم السلام؛ مخصوصاً امام زمان عجل الله تعالی فرجه الشریف باشد. چه کار کنیم؟ مهمترین کار، توسل است و آن چیزی که همدلی را به همراه دارد. اگر این توسّل بین افراد تیم توسعه پیدا کند، یک توسعه کلی می شود. حالا آن شهرهایی که جای زیارتی دارند، مثل مشهد که همین افراد بروند در حرم دعا کنند. اگر بتوانند همه با هم باشند، یک ساعت مشخص دور هم جمع شوند، یک روزهایی را به طور مثال آخر هفته ها را قرار بدهند و حتماً این کار را انجام بدهند. همه افراد نماز استغاثه بخوانند، یک فعالیت انجام دهند. وقتی همه افراد احساس کنند توسلشان با ائمه اطهار علیهم السلام و امام زمان عجل الله تعالی فرجه الشریف اتفاق افتاده، این کار می تواند برای مشکلاتی که در طی انجام کار پیش می آید، مخصوصاً در بحث همدلی که می تواند مشکل ساز باشد، یک واکسن خواهد بود.

و مهم ترین بخش بحث، می تواند بحث ابراز احساس گروهی باشد. خیلی اوقات ما گروه داریم ولی ابراز نمی کنیم. وقتی موفقیتی به دست می آوریم، آن کسی که رهبر و سر گروه است، یا هر فردی که آن کار موفقیت آمیز را انجام می دهد، همه کار را به خودش نسبت می دهد و ممکن است که همه کار را خودش انجام داده باشد. ولی اگر یاد بگیریم که از ضمیر ما استفاده کنیم، وقتی که گزارش می دهیم، چه نتیجه خوب چه بد، وقتی یک نفر یک کار اشتباه انجام می دهد، وقتی یک مورد مشکلی برای کار ایجاد کند، اگر رهبر گروه از ضمیر ما استفاده کند، هیچ وقت به آن فرد بر نمی خورد. یا وقتی که آن فرد یا رهبر تیم یک کار خوب را انجام می دهد، وقتی که آن را به تمام افراد گروه نسبت می دهد، افراد نسبت به کار گروهی و تیمی دلگرم می شوند.

یکی از مواردی که خیلی در مورد آن بحث هست، شاید بیش از ۱۷ مورد بحث است، در مورد ویژگی های رهبری تیم است. افراد تیم و بقیه صاحب نظر هستند، نظراتشان را بیان می کنند. به صورت خلاصه وار، آن مطالبی را که مهم تر است، خدمتتان عرض می کنم.

اولین بحثی که در ویژگی های رهبری ذکر می شود و مهم است: بحث دوراندیشی است. بحثی که بسیار بسیار مهم است. رهبر باید هدف را بشناسد، و حتماً بتواند آن چشم اندازی را که افراد قرار است به آن برسند، ببیند و لمس کند. برایش ملموس باشد. به عنوان مثال می خواهیم جشن بگیریم. آن فرد باید بتواند در ذهن خودش تمام اتفاقاتی را که روز جشن می افتد، کاملاً مجسم کند. وقتی این اتفاق افتاد، آن فرد می تواند در برنامه ریزی و در نوع کارکرد و کمک گرفتن از افراد دیگر مؤثّرتر عمل کند. دومین مطلبی که بسیار مهم است، یک فرد بسیار دوراندیش، بسیار خوش فکر و خوش نظر داریم، ولی اگر نتواند ارتباط مؤثّری با افراد برقرار کند، نتواند آن چیزی را که در ذهنش است، آن مطلبی را که ایده خودش است، به افراد منتقل کند و افراد را با خودش همراه کند، نمی تواند موفق باشد. خود فرد آن ذهنیت را دارد. وقتی نتواند ذهنیت را به افراد منتقل کند، افراد می توانند مطالبی را که آن فرد در کار می داند، اشتباه برداشت کنند. چرا؟ چون ارتباط مؤثّر اتّفاق نیفتاده است. آن پیام انتقال پیدا نکرده است.

بحث بعدی که خیلی مهم است، انعطاف پذیری است. معمولا افراد توانمند، ازسایر افراد انتظارات بالایی دارند و وقتی نظرات افراد و نوع کارکردشان آن طوری که آنها انتظار دارند، نیست، شاید خیلی نتوانند مطالب را حفظ کنند. شاید آن کار آنقدر اهمیت نداشته باشد که ما بخواهیم برای آن استاندارد یا کارکرد خیلی بالایی را از فرد توقع داشته باشیم. اینجا کمی انعطاف پذیری می تواند به ما کمک کند. بحث بعدی که به نظر من خیلی مهم است، بحث صبوری و فداکاری است. یعنی چشم پوشی از خطاهایی که شاید خیلی نسبت به دیگران مهم نباشد. و اینکه بعضی اوقات در بحث مطالب دینی هم به ما تذکر داده شده که تغافل کنیم. یعنی خودمان را به غفلت بزنیم. یعنی اصلاً متوجه آن اشتباه نشدیم. بعضی اشتباهات آن قدر بزرگ نیستند که بخواهیم همه آن اشتباهات را ببینیم. و دیدن آن اشتباهات باعث می شود که اهمیت آن بیشتر و برای افراد بزرگتر جلوه کند.

مورد دیگری که هست، بحث فداکاری است. خیلی اوقات رهبرهای بزرگ، خطاهای دیگران را به تیم و گروه خودشان نسبت می دهند. این کار یک نوع فداکاری ست. آن فرد مسلّماً این اشتباه را نکرده است، ولی با فداکاری خودش، این اشتباه را به گردن می گیرد و این احساس را به افراد می دهد که رهبری دارند که پشتیبان آنهاست و می تواند در کارها بیشتر به آنها کمک کند. در این مورد که در بحث کار تیمی و رهبری گفتم، صحبت را با آیه قرآن تکمیل می کنیم که: لِکَیْلا تَأْسَوْا عَلى‌ ما فاتَکمْ وَ لا تَفْرَحوا بِما آتاکمْ. که هنگامی که به عنوان رهبر عضو مشکلی در تیم برایمان ایجاد می شود یا چیزی را از دست می دهیم، مثلاً فرصتی را از دست می دهیم، خیلی تأسّف نخوریم که یک مطلب را از دست دادیم و همین طور هم خیلی خوشحال نشویم از اینکه دستاورد خوبی به دنبال داشته باشیم. به عنوان مثال فردی که در یک مراسم، سخنرانی یا مجری گری کرده و یک سری اشتباهات و نواقص کوچک هم داشته است، خیلی ناراحت نشود. چون مطمئنّاً می تواند دفعات بعد بهتر از این ظاهر شود و إن شاءلله در بحث خدمتگزاری بتواند موثّرتر عمل کند. و نکته بعدی بحث که به نظر من در این بحث خیلی بیشتر باید کار کنیم وَ لا تَفْرَحوا بِما آتاکمْ است. درصورتی که اتفاقی رخ داده و خدا یک توفیق به ما داده است، خیلی خوشحال و ذوق زده نشویم که کار مفید یا مثبتی را به صورت فردی انجام داده ایم. خود همین مطلب که ما این مطالب را به گروه و تیم مان نسبت دهیم، باعث می شود که دچار غرور نشویم و اولین گامی که می تواند یک تیم را از بین ببرد، این است که تیم فکر کند هیچ نیازی به تغییر و بهتر شدن نسبت به وضعیت موجود خود ندارد.

اگر بخواهیم سختی کار تیمی را به افراد نشان دهیم، مخصوصاً افرادی که اول شروعِ به کارشان است، دفعات اول اشتباهات خیلی بزرگی دارند. این شرایط مثل این است که ما راست دست هستیم، می خواهیم با دست چپ بنویسیم. باید دقت داشته باشیم که در بیشتر اوقات انسان همان اول خسته می شود. بسیار سریع خسته می شود. اینکه اگر من این کار را تنها انجام داده بودم، آن اشتباه را نمی کردم، مطلبیست که خیلی اوقات در بحث ها از افراد شنیده ام و همان طور که در بحث تیم کاری خدمتتان گفتیم، اوایل دوره بیشتر این اتفاق می افتد و اگر یک مقدار جلوتر برویم و توانایی افراد بیشتر دیده شود، این مشکلات به همان اندازه کمتر خواهد شد.

موضوع بعدی خانواده است. شاید اولین تیمی که ما در آن عضویت داریم و به وجود می آییم، بحث خانواده هر شخصی است. به همین دلیل بحث جشن هایی که به صورت خانوادگی گرفته می شود، اهمیت خیلی خاصی دارد. چرا؟ به خاطر اینکه انعطاف پذیری بالایی دارند. این گروه جشن ها و مراسم، علاوه بر اینکه افراد شناخت خوبی نسبت به هم دارند، تیم های بسیار خوبی می تواند شکل بگیرد. چون افراد شناخت نسبی نسبت به توانایی های هم دیگر دارند و علاقه هم دارند که کنار هم باشند. شاید چون قبلاً خاطرات خوبی با هم داشتند. خیلی اوقات افراد نزدیکی و قرابت خیلی خاصی دارند. یا خواهر و برادر هستند یا به صورت های مختلف دوست دارند که در کنار خانواده باشند. بنابراین اهمیت این نوع جشن و همچنین اهمیت کار تیمی در بحث خانواده بسیار زیاد است. شاید اولین نقش هایی که ما ایفا کردیم و به عنوان یک تیم عمل کرده ایم، در خانواده بوده که در مراسم های مختلف شرکت کرده ایم. مخصوصاً افرادی که توفیق داشتند و در خانه هایشان مراسم دعا بوده، شب احیا بوده، مراسم مختلف بوده، حالت همدلی و کار تیمی را در خانواده بیشتر حفظ کرده اند.

مورد دیگر این مطلب است که من خودم یک مقدار تجربه کرده ام و افراد دیگر هم تجربه کرده اند. خیلی اوقات می توانیم مسابقه مشارکتی با گروه بندی ایجاد کنیم. اگر مراسمی داریم، در مراسم این کار را انجام دهیم. افراد را گروه بندی کنیم. مشارکت افراد مختلف را با هم، در کنار هم قرار بدهیم. خود این هم یک تجربه است. افراد کنار هم باشند. این کار کوچک تیمی و گروهی است، ولی کار خوبی است. به این خاطر می گویم که یک مقدار از کارها را به صورت تیمی انجام بدهیم و همچنین یک مقدار هم به فضای غدیر نزدیک بشویم. ما در بحث پیام رسان غدیر یک سری مطالعات برای نوجوانان انجام داده ایم. کاری که انجام دادیم، این بود که یکی از افراد هر تیم را دعوت می کردیم، یک پیام از پیام های خطبه غدیر را به افراد نشان می دادیم و افراد بعد از اینکه پیام را کاملاً یاد می گرفتند و حفظ می کردند، به افراد تیم خودشان و گروه خودشان منتقل می کردند ولی نه یک به یک، نه! اینجا نکته دارد. نکته اش این است که به جای اینکه یک به یک به همه شان بگویند، به نفر اول پیام را می رساندند. نفر اول پیام را به نفر دوم می رساند. نفر دوم به سوم تا تمام گروه پیام را دریافت می کردند. ما نفر آخر را که پیام را دریافت کرده است، صدا می زدیم و می خواستیم که آن پیامی را که از دوست خودش گرفته است، برای ما بازگو کند. تجربه خیلی جالبی بود. بعضی از تیم ها و گروه ها با علاقه بسیار این کار را انجام دادند و همین یک تمرین شد که توصیه ای را که پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله در روز غدیر انجام دادند که پیام مرا به دیگران برسانید، ما به صورت بسیار ساده ولی عملی پیاده سازی کردیم. تجربه خوبی بود. در آینده نیز می توان آن را جذاب تر کرد و اگر افراد ایده ای داشته باشند، در این زمینه نیز می شود جذابترش کرد و ایده های خوبی از افراد بگیریم. به خاطر اینکه از نظر بحث محتوایی هم بعضی مواقع اشتباهاتی در کار رخ می دهد که خودش جذابیت دارد و ما چقدر راحت مطالب را جدی نمی گیریم و در یک انتقال ساده اشتباهات بزرگی داریم.

متأسفانه در خیلی از بازی هایی که ما برای جشن ها طراحی می کنیم، یا قبلاً تجربه اش را داشته ایم (فقط بحث مراسم نیست)، بخش فردی قضیه بسیار پررنگ تر است. این را دقت داشته باشیم: حتی تشریح ها و در آموزش هم هرچه قدر جمعی تر پیش برویم و تیمی فکر کنیم، مؤثرتر خواهد بود. یک مثال خدمت شما می زنم که جذابیت خاص خودش را دارد: ما همیشه در قدیم این بازی را انجام می دادیم، یک صندلی می گذاشتیم و صدایی بود و هرکس آخرین نفر در مجموعه می ماند که جایی نداشت، از مجموعه خارج می شد و همینطور افراد کم و کم می شدند و صندلی ها به یک صندلی می رسید و دو نفر با هم مسابقه می دادند. این نوع بازی ها، بازی ها و مسابقاتی هستند که ما تا بتوانیم، از آنها تعریف می کنیم. مخصوصاً در بحث مراسم.

و دومین مسئله، داستانی را خدمتتان می گویم: این داستان به خاطر اینکه یک مقدار بخش جمعی قضیه را پررنگ تر کنیم و اینها ذهنیت هایی است که از قبل شکل می گیرد، چون بحث کار تیمی است. داستان معروف، داستان خرگوش است که خواب مانده بود و لاک پشت در مسابقه از او جلو می زند و به نقطه پایان می رسد و همه ما این داستان را شنیده ایم و قصد داریم ورژن های مختلف و نکته های مفید را از این داستان خدمتتان بگوییم. اگر یک داستان را به نوعی دیگر بیان کنیم و محتوا به نوع دیگری باشد، نتیجه گیری و پیامی که آن دارد، بسیار متفاوت خواهد بود. داستان خرگوش را اگر داشته باشیم که دوباره با هم مسابقه بدهند و این بار خرگوش نخوابید، توانست اول شود. لاک پشت از او خواست که دوباره مسابقه را تکرار کنند ولی مسیر را عوض کرد و مسیر را از رودخانه ای برد که هیچ پلی نداشت. نتیجه چه می شود؟! نتیجه این می شود که خرگوش در این مسابقه نمی تواند برنده شود و لاک پشت با اینکه خیلی آرام راه می رود، اما چون این توانایی را دارد که از رودخانه عبور کند و شنا کند، از خرگوش پیشی می گیرد. مرحله بعد چه چیزی می تواند باشد؟ مرحله بعد به جای اینکه افراد با هم مسابقه دهند و توانایی های خودشان را به هم نشان دهند، یک کار تیمی انجام می دهند تا رکورد خیلی جالبی را در جنگل ثبت کنند. به نظرتان چه اتفاقی می افتد؟! اتفاق اینکه در روی خشکی لاک پشت را خرگوش حمل می کند و با سرعت زیادی می رود و موقعی که به آب می رسند، از توانایی لاک پشت استفاده می کنند و خرگوش روی پشت لاک پشت نشسته و از رودخانه عبور می کنند. این اتفاق و داستان می تواند برای بچه ها حکایت و داستانی باشد که افراد را به کار تیمی تشویق کند. این مطلب را بیشتر برای افرادی گفتم که با افراد کوچکتر در ارتباط هستند. بخش کار تیمی، بخش و صحبتی است که تا می توانیم باید در سنین پایین تر برای افراد جا بیندازیم.

یکی از مطالبی که بسیار اهمیت دارد، این مطلب است که ما هدفمان در مراسمها به این صورت است که از افراد آماتور در کارهایمان استفاده کنیم؛ نه افراد حرفه ای. این از مواردیست که نکات مهم تربیتی دارد. بعضی اوقات ما دوست داریم توانایی افراد شناخته شود و به دنبال این هستیم که افراد توانمند را دنبال کنیم و آنها را جذب کنیم. به عنوان مثال افرادی که توانایی سخنرانی بالقوه دارند. خب این کار خیلی خوبی است ولی هدف ما نباید این کار باشد. خیلی اوقات ما افرادی را داشتیم که آماتور بودند و این آماتور بودن روی کارشان، توفیقات خیلی بالایی داشته است. یعنی با اینکه آماتور بودند، توفیق خدمتگزاری خیلی خوبی داشتند و افرادی که حرفه ای بودند، از دایره خدمتگزاری بسیار سریع و راحت خارج شدند. در این قضیه هم بحث توانمندی افراد و شناخت استعدادهایشان مهم است و از آن مهمتر بخش تربیتی قضیه است که ما باید بپرسیم افرادی که در تیم های کاری استفاده می کنیم، خدایی نکرده از دایره خدمتگزاری خارج نشوند. یک مثال خدمتتان بزنم: مثال معروفی که خیلی اوقات شنیدید، یک فرد از کارهای تئاتر و کارهای دانش آموزی و آماتوری شروع کرد. مواظب باشید کسی که علاقه مند به کاری است، مخصوصاً کارهایی که جذابیت عمومی دارد و افراد نسبت به آن کشش دارند؛ کار فردی که دوست داشته نمایش بازی کند، هیچ اشکالی ندارد. گروه های نمایشی مذهبی بسیار خوب هستند و باید وجود داشته باشند. باید سعی کنیم تربیتشان کنیم و در مسیر و کارهایی که می تواند در اشاعه نام اهل بیت علیهم السلام باشد، قدم برداریم ولی مواظب باشیم که افراد از ظرفیت خودشان خارج نشوند. بحث تربیتی افراد را بیشتر از بحث حرفه ای بودن آنها مدنظر قرار دهیم.

خیلی اوقات تجربیات خوبی داشتیم و کسانی بودند که با تصویرهای کسانی که در مراسمات از آنها استفاده کردند، اول شاید توانایی خیلی زیادی نداشتند، ولی توانایی خوبی از خودشان بروز دادند و آن توانایی می توانست مشکلاتشان را حل کند. در کنار این، رفتار ائمه علیهم السلام مخصوصاً رفتار پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله درس های خیلی بزرگی برای ما دارد. ما به این نکات باید توجه کنیم. حضرت، بلال را مأمور کردند که اذان بگوید و آن بزرگوار مسئول اذان گویی شد. آن اذانی که حضرت فاطمه زهرا سلام الله علیها بعد از شهادت پیغمبر اکرم صلی الله علیه و آله مشتاق شنیدن صدا و صوت آن بوده و این توفیق بسیار بسیار بالایی است. من بعضی مواقع خیلی حسادت می کنم. با اینکه بلال، همین طور که می دانید یک مقدار در بحث حروف و هجای حروف مشکل داشته که اگر با دیدگاه الانِ ما به این قضیه نگاه کنیم، در این کاری که انجام می داده، یک مقدار آماتور بوده است. اما مقامی پیدا کرده. به چه خاطر؟ به خاطر نیت خیلی خوبش و توجهی که شاید پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله نسبت به ایشان داشته است. این را خیلی توجه کنید و سعی کنید افراد را به این سمت سوق بدهید که به دنبال این باشند که رضایت اهل بیت علیهم السلام را مهم تر از آن کارهایی بدانند که خودشان علاقه دارند.

یک مثال فانتزی خدمتتان عرض کنم که با بحث بعدی بسیار مرتبط است: اگر بخواهیم یک تیم فوتبال از حیوانات انتخاب کنیم، کرگدن، گراز، سگ، پلنگ، ببر، خرس، بوفالو، شیر، اسب آبی، دلفین. به نظر شما اگر همه افراد از شما نظر بخواهند، آیا کسی به فکرش می رسد که یک حیوان مثل اسب آبی را که تحرک زیادی ندارد، در خط حمله بگذارد، آنجایی که مهارت حرکت به جلو و توپ خیلی مهم است، از این گونه اتفاقات خیلی می افتد.

پس یک نکته: خیلی اوقات برای اینکه ما یک تیم را تشکیل دهیم، یک سری اصول وجود دارند. اما خیلی از اوقات می تواند بسیاری از مطالب سلیقه ای باشند. مثلا ببر را به پلنگ ترجیح می دهد. یکی به ذهنش می رسد که از گوریل برای دروازه استفاده کند یا یکی می گوید خرس هم می تواند دروازه بان خوبی باشد. خیلی از اوقات سلائق افراد مهم نیست و مهم اصولی است که در کار تیمی باید به آن توجه ویژه داشته باشیم. اصول را هیچ وقت فدا نکنیم. ولی در بحث هایی که اصولی نیستند، کار و تلاش کنیم و بتوانیم موفقیت کسب کنیم.

در پایان این بخش از صحبت، دو شکل خدمتتان گذاشته شده است که نشان می دهد اگر کار تیمی به صورت ناپیوسته انجام بگیرد، آن رهبر است که در تیم می تواند نظارت و صحبت را داشته باشد که هماهنگی بین افراد بالا رود. مواظب باشیم که این اتفاق در کارهای ما و در واقعیت برای ما رخ ندهد. حلقه های اتصال که مهم ترین آن اول بحث گفته شد، حلقه رهبری بود.

روش بلبین با این ایده کلی است که ما بیاییم از توانایی های افراد مختلف به گونه ای استفاده کنیم که مجموعه هماهنگی داشته باشیم. همگن و هماهنگ باشد و بتوانیم از تک تک نفرات در جای خود به گونه ای استفاده کنیم که بالاترین توانایی را از خودشان نشان دهند. ایشان افراد را به ۹ بخش و ۹ گروه مختلف، بر اساس توانایی افراد تقسیم بندی کرده است. بخشی از افراد مردم گرا هستند که ارتباط عمومی بالاتری دارند. افرادی هستند که عمل گرا هستند. به دنبال افراد نیستند. بیشتر دنبال عمل هستند و یک کار را اجرا کرده و عملیاتی می کنند. معمولاً به عنوان افراد اجرایی، از این گونه افراد سخن گفته می شود. بخش بعدی تفکرگراها هستند. افرادی که بیشتر از قدرت فکر و ذهنشان استفاده می کنند. این ها افرادی هستند که توانایی های خاص خودشان را دارند.

افرادی که ایده پردازی دارند، افرادی که ارزیاب و مراقب هستند، متخصصان افرادی هستند که بیشتر از قوه تفکر خود استفاده می کنند. افرادی که منبع یاب هستند. دسته بعدی هماهنگ کننده و گروهی کاران کسانی هستند که بیشتر به دنبال کار گروهی هستند، افرادی هستند که به طور عمده ارتباطات برای آنها اهمیت بیشتری دارد. مردم گراتر هستند. شکل دهندگان، تمام کنندگان و عمل گرایان. این گونه افراد، افرادی هستند که قدرت اجرایی بسیار بالایی دارند.

ایده پردازها (Planters) افرادی هستند که به آنها «پِلَنت» گفته می شود. خلاقیت بالایی دارند و مبتکر هستند. داخل چهارچوبی نیستند و ایده های تازه می دهند. برای مشکلات بسیار، راه حل های جذاب و جدیدی را ارائه می دهند. نقاط ضعف قابل تحملی هم دارند و آن اینکه آن قدر ذهنشان مشغول است که دنبال ارتباط مؤثّر نیستند و نمی توانند ارتباط مؤثری برقرار کنند. نکته دیگر اینکه جزئیات را از دست می دهند. گاهی اوقات آنقدر کارهای جدید جنبه جذابیت دارد که باید جزئیات کار را بررسی کرد که آیا این کار شدنی است؟

منبع یاب (Resource Investigators) افرادی هستند که خیلی برون گرا هستند. باشور و نشاط و کنجکاو هستند. ارتباطات خیلی خوبی دارند. ظرفیت لازم برای یک ارتباط تازه و نو را دارند. همیشه توانایی بالایی دارند تا اینکه بتوانند یک چالش جدید را پاسخگو باشند. نقاط ضعف قابل تأمّل ایشان این است که وقتی نشاط اولیه آنها تمام می شود، بعد از مدتی در پایان کار آن علاقه و اشتیاق خود را از دست می دهند و از مشکلات دیگری که گروه دارند، این است که گاهی اوقات خیلی خوش بین هستند. به خاطر توانایی خیلی خوبی که دارند، مشکلات بزرگی را که هست، نمی توانند ببینند، مشکلات شاید خیلی بزرگتر از آن چیزی باشد که آنها تصور کنند ولی آنها نتوانند ببینند.

هماهنگ کننده ها (Coordinators) کسانی هستند که خیلی آرام و مطمئن هستند. اهداف مهمی را دنبال می کنند. در تصمیم گیری ها کمک می کنند که تصمیم گیری راحت اتفاق بیفتد. نماینده گروه را خوب انتخاب می کنند. کارها را به صورت عادلانه و بدون تعصب، براساس شایستگی بین افراد تقسیم می کنند. خیلی دنبال این نیستند که خودشان را در کار نشان دهند. شاید در توانایی های دیگر خیلی افراد فوق العاده ای نباشند. گاهی اوقات اهمیت کارهای شخصی هم برایشان مهم است.

تیپ و نوع بعدیِ افراد، شکل دهنده ها (Shapers) هستند. افرادی که خیلی چالش برانگیز و پویا هستند. در فشار، خیلی سخت و خوب کار می کنند. این افراد از نقاط ضعف باعث تحریک دیگران می شوند، در کارها خیلی زود افراد را بی حوصله می کنند و ممکن است به احساس دیگران خدشه وارد کنند.

ارزیاب ها و مراقب ها (Evaluator) افرادی هستند که به خوبی کارها را مانیتور می کنند. قدرت تشخیص بسیار بالایی دارند. معمولاً نهایت کار را می بینند. درمورد ارزیابیِ نظرات افراد می توانند بسیار هوشیار باشند و نظرات خیلی خوبی بدهند. شاید یکی از مشکلاتشان این باشد که قدرت الهام بخشی و ارتباط انگیزه دهی را به افراد نداشته باشند. گاهی اوقات آن قدر منتقد می شوند که افراد را از خودشان ناراحت می کنند.

تیپ بعدی تیم ورک ها (Team Workers) هستند. اگر بخواهیم خیلی خلاصه و ساده این افراد را بگوییم، افرادی هستند که حالت سربازها را دارند. خیلی همکاری می کنند. خیلی ملایم هستند، توانایی شان زیاد است. خیلی باحوصله کار می کنند. تنها اشکالشان این است که مثل سربازها در لحظات بحرانی، قدرت تصمیم لازم را ندارند. باید به آنها در بحث تصمیم گیری در کار کمک کرد.

عمل گرایان (Implementers) اشخاص بسیار منظم، قابل تکیه، محافظه کار و کارا هستند و توانایی عملی و اجرایی خیلی خوبی دارند. خیلی سختکوش هستند و می توانند کارها را خیلی خوب دنبال کنند، ولی مسئله عدم انتخاب دارند و اینکه نسبت به یک اتفاق و امکانات جدید واکنش کندی نشان می دهند. نمی توانند خودشان را با تغییرات وفق دهند.

تمام کننده ها (Completers/Finishers)، افرادی هستند که خیلی سختکوش هستند ولی منظم و خودآگاهند. خودشان را خوب می شناسند. قدرت این را دارند که در آخرین لحظات بحرانی کار، کار را به سر منزل مقصود برسانند و بتوانند کار را کاملاً جمع کنند. یکی از ویژگی های آنها این است که خیلی خیلی نگران جزئیات هستند. به جزئیات گاهی بیش از اندازه توجه می کنند ولی همین ویژگی به آنها کمک می کند که جزئیات را ببینند و کار را کاملاً تمام کنند.

آخرین گروه از گروه های ۹ گانه که معرفی شده است، بخش متخصصان (Specialists) است. ویژگی آنها این است که به تنهایی فکر می کنند تنها هستند ولی در زمینه خاصی که تخصص دارند، خودشان را وقف کار می کنند و خیلی باعلاقه کار را دنبال می کنند. حتی با منابع خیلی کم می توانند در این زمینه کارهای بزرگی انجام دهند. فقط اشکال عمومی شان این است که به یک امر کار می کنند و خیلی توانایی ها و مهارت های مختلفی را علاوه بر ظرفیت تفکری ندارند.

این مطالب ۹ گانه ای که خدمتتان عرض کردم، بخش بندی افراد به ۹ قسمت است که افراد می تواند کارهای ویژه انجام دهد. حال این کارها به صورت شهودی انجام شود یا خیر؟ ایشان یک پرسشنامه را پیشنهاد داده که این پرسشنامه را اول خدمتتان توضیح می دهم و فایل اکسل آن هم گذاشته شده است که توسط یکی از دکترها در ایران ترجمه شده و کار جالبی است که ایشان انجام داد که قبلاً به صورت کاغذی این کار را انجام می دادیم (جهت دریافت فایل پرسشنامه، به قسمت دانلود در پایین همین صفحه مراجعه نمایید). اما الان با توجه به کاری که ایشان کرده است، از این استفاده کردیم و بسیار مفید است. یکی از مهمترین قسمت ها بحث پرسشنامه است. من خدمتتان توضیح می دهم. باید دقت بیشتری روی آن شود که بتوان از آن نتیجه بهتری گرفت. عذر می خواهم بحث طولانی شده ولی اگر کمک کنید، إن شاءالله امشب بحث را جمع می کنیم. پرسشنامه به این صورت است: هر سؤالی که مطرح می شود، می تواند بیش از یک جواب داشته باشد یا دو جواب داشته باشد ولی ما جواب را تیک نمی زنیم. بلکه ۱۰ امتیاز را می توانیم در جواب ها اختصاص دهیم. از اعداد اعشاری هم استفاده نکنیم.

توصیه من با توجه به تجربه ای که دارم، دو جواب بهتر است و نتیجه تست واقعی تر است. اگر بیش از دو قسمت آن امتیازها را تقسیم نکنید، می تواند خیلی اثر جالبی داشته باشد. نتایج بسیار جالبی است. توصیه من این است که اولین نفر خودتان این را تجربه کنید و این فایل اکسل را در کامپیوتر دانلود کنید و از آن استفاده کنید. اگر کسی لیست سؤالات را هم خواست، می توانیم در اختیارتان بگذاریم. ولی به نظر من این روش خیلی ساده تری نسبت به گذشته است که ما کاغذی این کار را انجام می دادیم. به عنوان مثال گزینه ۱-۹ را داریم، بعد اولی را ۰-۰ می گذاریم. بعد ۵/۵ را ۶ می گذاریم. به چه صورت این اعداد را انتخاب می کنیم؟ با توجه به اینکه آن جواب چقدر به روحیات و توانایی ها و فکر ما نزدیک تر است. برای مثال می بینیم گزینه ۶ ، شصت درصد به ما نزدیک تر است. گزینه ۶ را انتخاب می کنیم. گزینه ۸ هم می بینیم ۴۰% به ما نزدیک است. اینجا ۴ را انتخاب می کنیم که مجموع آن ۱۰ عدد می شود.۱۰ را بین دو گزینه، به گونه ای می شکنیم که مجموع آن حتماً ۱۰ شود.

حالا مهمترین قسمت این بحث وقتی است که ما می خواهیم نتیجه گیری کنیم: گفتیم که ما افراد را به ۹ بخش تقسیم کردیم. حالا این تقسیم بندی افراد چه کمکی به ما می کند؟ در چند اسلاید این را خدمتتان عرض می کنم: با توجه به این که آن فایل اکسل خیلی راحت می تواند به شما امتیاز بدهد، می توانید این کار را خیلی راحت تکرار کنید. باز هم تأکید می کنم که در هر سؤال، به دو گزینه نمره دهید و به گونه ای نمره دهید که مجموع آن دو نمره ۱۰ شود. هر فرد که بین این گروه ها تقسیم بندی می شود، معمولاً دو تا از این عنوان ها نمره بالاتری می آورد و علاوه بر نقاط قوت، نقاط ضعف قابل قبول را هم مشخص می کند. یعنی آن فرد می تواند نقاط ضعفی داشته باشد و ما آن نقاط ضعف را بشناسیم و یا اگر خودمان هستیم، خودمان را بشناسیم. با توجه به اینکه من از افراد این تیم هستم، چگونه می توانم مثمر ثمرتر باشم؟ و بهتر کار کنم؟

اگر فرد تفکرگرایی هستم، در کارهایی که بیشتر کارهای فکری و محتوایی هست، فعالیت انجام دهم و کمک کنم. یا اگر کسی هست که مهارت های ارتباطی دارد، حتماً برای دعوت در مراسمات تیم از او استفاده کنیم و اما افراد عمل گرا! می خواهیم دکور بزنیم؛ از او چه استفاده ای کنیم؟ خیلی زیبا و قشنگ افراد را تقسیم بندی می کند و نقاط قوت و ضعف قابل قبول را به ما نشان می دهد. در بحث افرادی که پیرامون من هستند، مووضعی هست که خیلی از آن استفاده کردم، چند بار این را تست کردم و نتایج خیلی جالبی را به دست آوردم که دقیقاً نقاط قوت و ضعف قابل قبول افراد یا بهتر بگوییم نقاط کور افراد را که یک مقدار افراد باید نسبت به آن ها آگاه تر شوند و آن هم مشورت بیشتری در آن زمینه ها داشته باشند، نشان می دهد: کسی که خیلی عملگراست، با افرادی که تفکرگرا هستند، بیشتر ارتباط داشته باشد و بتواند از آنها بیشتر استفاده کند.

یکی از مواردی که بسیار مهم است و این حس می تواند به ما کمک کند، این است که در هر مقطعی از کار، فعالیت و پروژه ای که ما انجام دهیم و جشنی که می خواهیم بگیریم، افراد چگونه می توانند کمک کنند. همان طور که در این شکل می بیند، افرادی که هماهنگ کننده هستند، از اول تا آخر می توانند با ما هم گام باشند و کمک و کار کنند. افراد ایده پرداز و افرادی که اصطلاحاً منبع یاب نامیده می شوند، این ها بیشترین کمک را در اول کار می توانند داشته باشند. در بین کار کسی که بیشترین کمک را می تواند به ما کمک کند، کسی که آغاز حرکت اجباری را به ما بگوید. مثلا ایده پردازی اینجا خوب است یا بد؟ این جا را چه کار کنیم؟ انجام بدهیم یا نه؟ این شخص می تواند به ما کمک کند. یک افرادی این جا را می پردازند و افراد دیگر ایده را پخته می کنند و کاری می کنند که قابلیت اجرا داشته باشد. خیلی سریع و خوب کار را شروع می کنند. آن افراد اجراکننده بودند، این افراد تمام کننده. آخر کار ریزه کاری ها را می بینند، دقّت دارند و به نتیجه می رسانند. متخصصین: مثلاً ما با کسی که اهل فن کامپیوتر است، کارِ کامپیوتری انجام می دهیم. با فردی که اهل کامپیوتر است. معمولاً برنامه نویس هستند. به عنوان مثال این افراد، متخصصان بسیار نرمالی هستند. ارتباط زیادی ندارند ولی در کارشان خیلی دقّت و مهارت دارند. تیم ورکی ها در تمام قسمت ها می توانند به ما کمک کنند. شکل دهنده ها می توانند بسیار کمک کنند. از اول تا آخر کار را به سرعت پیش ببرند.

اول عذرخواهی می کنم که یک مقدار کارگاه به طول انجامید و این بحثِ آخر کار را که ثمره کار است، خدمتتان عرض می کنم. این شاه نکته ها یعتی تست است که خدمتتان عرض می کنم.

یک هماهنگ کننده، بسیار فرد خوبی است که رهبری می کند. کسی که از تمام توانایی های افراد آگاهی دارد و می تواند از تمام توانایی های افراد استفاده کند. این گونه افراد واقعاً کمک کننده هستند. یک شکل دهنده هم برای رهبری خیلی خوب است. چون توان اجرایی بسیار بالایی دارد. می تواند افراد را به کار بگیرد. یک ایده پرداز می تواند ایده های خیلی خوبی بدهد. در اول کار می تواند بسیار مثمر ثمر باشد. یک ارزیاب می تواند برای پشتیبانی از آینده کار، و اینکه این کار شدنی هست یا خیر، کمک کند. از بقیه افراد گروه (گروه هایی که خدمتتان عرض شد، حتماً باید در گروه باشند)، البته اگر داشته باشیم و در توانمان باشد، ولی توصیه اکید این است که یک رهبر هماهنگ کننده و شکل دهنده باشد. حتماً یک ایده پرداز باشد. برای اینکه ایده های خوبی به ما بدهد. یک ارزیاب باشد که آن ایده ها را پخته کند. به قول معروف چکش بزند. ایده ،کاملاً خوب باشد و بتوانیم از این ایده استفاده کنیم. از بقیه افراد هم می توانیم به فراخور کار و فعالیت هایی که داریم، استفاده کنیم. یکی از نکات بسیار مهم و به نظر من، یکی از شاه کلیدهای تست بلبین این است که من همیشه می بینم که در گروه ها تعارض های بزرگی داریم و افراد با هم تداخل نظر دارند. گام به گام و حرکت به حرکت افراد هم قوی هستند. توانایی خیلی بالایی دارند. یک توصیه: افرادی که شکل دهنده هستند، مخصوصاً از لحاظ ارتباطی توانایی بالایی دارند، توانمندی هایشان خیلی زیاد است. اگر هم می خواهند با هم کار کنند، باید یک مقدار هماهنگی و همکاری کنند. چون با توجه به این توانایی های زیاد، مقیدکردنشان یک مقدار مشکل می شود.

در پایان سخن، بحثمان را بدین صورت جمع بندی می کنیم که گفتیم زمانی که می خواهیم یک تیم بسازیم، اینکه چگونه بسازیم، یک رهبر داشته باشیم، و این که رهبر و نقش های مختلف به چه صورت باشد، یک تست پیشنهادی است. تست بلبین مخصوصاً برای خود افراد خیلی می تواند مفید باشد. من تجربه خوبی دارم و برای خود من خیلی جالب بود. یک سری توانایی ها که در خودم می دانم، این قدر به من واضح و آشکار نشان داد که با این تست در چندین سال پیش مواجه شدم، آن زمان هنوز مثل الان مورد توجه قرار نگرفته بود ولی می توانست در توانایی های ما کمک کند. و در نهایت مواظب باشیم که نقش افراد، نقش صد در صدی نیست و یک مقدار هم انعطاف مطرح است. یک سهم مدنظر است که توانایی افراد را بشناسیم و نقطه ضعفش را هم در نظر داشته باشیم تا زمانی که کار می کنیم، بتوانیم راندمان و بهره وری اثر بخش تری داشته باشیم. گاهی اوقات ما مجبوریم از بعضی افراد استفاده کنیم. یک تیم کاملاً محدود داریم ولی اگر بدانیم افراد چه توانایی هایی دارند و در چه نقاطی نقص بیشتری دارند، بتوانیم با تلاش و تکاپوی بیشتر آن را بپوشانیم، یا از افراد دیگری کمک بگیریم که إن شاءالله در خدمتگزاری موفق تر باشیم. در پایان برای تعجیل در فرج امام زمان عجل الله تعالی فرجه الشریف صلواتی ختم می کنیم:

أللّهمَّ صَلِّ عَلی محَمَّدٍ و آل محَمَّدٍ و عَجِّل فَرَجَهم
أللّهمَّ عَجِّل لِوَلیِّکَ الفَرَجَ